Uurimus: juhid tahavad aidata lähisuhtevägivalla ennetamisel, aga ei tea kuidas

Äsja Tartu Ülikoolis kaitstud magistritöö “Juhtide hoiakute ja käitumise kujundamise mudel lähisuhtevägivalla ennetamiseks tööandjate kaudu” näitab, et Eesti juhid tunnevad vastutust lähisuhtevägivalla (LSV) ennetamisel töökohal, kuid sageli jääb tegutsemine pidama vajalike teadmiste, oskuste ja toetava keskkonna puudumise taha.

Uurimuse autor Merle Liisu Lindma uuris, kuidas tööandjad saavad kujundada juhtide hoiakuid ja käitumist lähisuhtevägivalla märkamisel ja ennetamisel. Tulemustest joonistub välja, et juhid soovivad aidata, kuid vajavad selleks rohkem tuge, teadmisi ja oskusi. „Töökoht võib olla ainus turvaline ruum inimese jaoks, kes kodus vägivalla all kannatab. Just seetõttu on juhtide roll töötajate märkamisel ja toetamisel oluline,” rõhutab Lindma. “Uuringus osalenud juhid tunnistasid, et tahaksid aidata, kuid tihti ei tea, kuidas seda teha ilma midagi valesti ütlemata või piire ületamata,” ütleb magistritöö autor.

Miks juhid kõhklevad?

Uurimus tõi välja kolm peamist tegurit, mis mõjutavad juhi valmisolekut märgata ja reageerida:

• Kas teema on juhi jaoks tähenduslik ja seotud tema töörolliga?
• Kas ta tajub, et kolleegid ja organisatsioon toetavad reageerimist?
• Kas tal on piisavalt teadmisi ja tuge, et oskuslikult tegutseda?

Kõige sagedamini tõid juhid välja teadmiste ja oskuste puuduse. Sageli ei teata, kuidas vestelda töötajaga, kes vihjab LSV-le, ega ka seda, kus jookseb piir isikliku elu ja tööandja vastutuse vahel.

“Samuti peljati eksimisi, kartes, et heast tahtest võib teha midagi valesti või tekitada rohkem kahju kui kasu. Mitmed juhid tõid välja ka ajapuuduse ja lisanduva emotsionaalse koormuse, mis võivad selliseid vestlusi raskendada, eriti kui organisatsioonis puudub toetus või selge tegevusplaan,” tõi Lindma välja.

Osad juhid tundsid ka hirmu normide nihkumise ees, et kui avada uks isiklike teemade käsitlemisele tööl, võib see muutuda "libedaks teeks". See peegeldab laiemat ühiskonna kultuurilist ja organisatsioonilist hoiakut, kus töö- ja eraelu vahele tõmmatakse range piir ehkki inimene on üks tervik.

Juht on kultuuri kujundaja

Organisatsioonis teadlikkuse tõstmine ja praktiliste tööriistade pakkumine juhile on võtmetähtsusega ja mitte selleks, et teha juhist nõustaja, vaid, et ta julgeks märgata ja vajadusel toetada inimest otsima professionaalset abi oma muredele, rõhutas magistritöö autor.

“Mulle tundub oluline rõhutada, et tööandjad ja juhid ei saa ega pea olema terapeudid, et lahendada inimeste isiklikke probleeme. Siiski on neil võimas ja oluline roll kultuuriruumi kujundajatena, sest iga organisatsioon teeb vaikimisi valiku, kas nad vaikivad või märkavad,” lisas Lindma. Oluline on tööandjal ka kaaluda, kas nad juhtideks edutamisel peavad oluliseks juhi isiklikku väärtusruumi ja empaatiat või ainult tööalaseid oskusi.

Teaduspõhine mudel tööandjatele juhtide toetamiseks

Uurimuse ühe tulemusena töötati välja teaduspõhine mudel, mis aitab tööandjatel süsteemselt toetada juhte keeruliste olukordade märkamisel ja käsitlemisel. Mudeli arendamiseks kaasati ka President Kaljulaidi Fondi tööandjate algatuse Vägivallavabaks majakasliikmeid ja Tervisekassa.

Mudel tugineb Ajzeni planeeritud käitumise teooriale ja Fishbeini ning Yzeri integreeritud käitumise ennustamise mudelile. Seda täiendavad teooriad ja arusaamad võimust, vastutusest, organisatsioonikultuurist, psühholoogilisest turvalisusest, mõtteviisist, usaldusest ja haavatavusest.

“Mudelis on esmakordselt seotud juhi hoiakute ja käitumise kujunemine ühiskondlike, organisatsiooniliste ja isiklike teguritega. See annab tööandjale võimaluse luua psühholoogiliselt turvaline töökeskkond, mis toetab juhtide vastutustundlikku ja julget tegutsemist,” selgitab Lindma.

Mida tööandjad saavad kohe teha?

Uurimuses tõid juhid välja mitmeid konkreetseid samme ja ideid, mis võiksid aidata kaasa lähisuhtevägivalla ennetamisele ning töötajate toetamisele:

• Normaliseerida teemat tööandja kommunikatsioonikanalites läbi kampaaniate ja/või info jagamise (näiteks intranet, siselistid, koosolekud).
• Anda juhtidele selged kontaktid ja juhised töötaja abile suunamiseks ning kuidas teha seda nii, et kogemata rohkem kahju ei teeks.
• Pakkuda koolitusi juhtidele, mis aitavad mõista juhi rolli ja piire ning julgustaksid teemat märkama ja tundlikult käsitlema.
• Tugevdada juhtide eneseteadlikkust ja empaatilist juhtimisstiili. Anda juhtidele oskused, et juhid töötaksid teadlikult turvalise keskkonna loomisel ning selle nimel, et töötajad tunneksid, et nad võivad raskest teemast rääkida ilma hukkamõistu või tagajärgedeta.

“Kõige olulisem on juhi enda eeskuju teadliku ruumi kujundajana ning autentne ja usaldusväärne juhtimine, mis saadab sõnumi: me hoolime,” võtab Lindma kokku.

Magistritööga saad lähemalt tutvuda siin: [https://dspace.ut.ee/server/api/core/bitstreams/02776076-02ba-4240-ba80-5a39d420625e/content]

Merle Liisu Lindma enda märkamised uurimuse läbiviimisel:

Miks lähisuhtevägivalla teema sind kõnetas ning valisid selle oma magistritööks?

Mind kõnetab teema mitmel põhjusel. Me veedame suure osa oma ajast tööl, mistõttu on organisatsioonil ja juhtidel väga oluline roll, kuidas inimesed end igapäevaselt tunnevad. Usun, et iga inimest tuleb tema igal eluetapil väärtustada, toetada ja hoida, sh töökeskkonnas. Sagedamini räägitakse organisatsiooni kultuurist ettevõtte strateegia elluviimise kontekstis, harvem käsitletakse seda kui teadlikult kujundatavat kulutuuriruumi, mis mõjutab inimeste mõtteviisi, hoiakuid, käitumist ja turvatunnet, mis omakorda mõjutab inimeste, sh juhtide käitumist.

Minu soov oli panna kokku kaks teemat, mida on harva seostatud - organisatsioonikultuur ja lähisuhtevägivalla ennetamine. Soovisin mõista ja näidata, kuidas tööandjad saavad kujundada kultuuriruumi, kus iga inimene saab olla autentne ning igal inimesel ja eriti juhil on soov ja oskus märgata ja toetada inimesi erinevates keerulistes olukordades, sh näiteks lähisuhtevägivalla puhul, ning kuidas kõik saavad aidata kaasa vägivalla ennetamisele.

Uurides, kuidas kultuur ja juhtide hoiakud kujunevad ning kuidas neid on võimalik mõjutada, soovin anda panuse keskkonna kujundamisse, kus inimesed tunnevad end turvalisemalt, sh vägivalla toimepanijad saavad abi ning kus ka keerulistest ja valusatest teemadest saab rääkida avatult ja toetavalt.

Millised tulemused olid sinu enda jaoks kõige põnevamad ja olulisemad?

Minu jaoks oli uuringus kõige põnevam avastus see, kui oluliseks juhid ise peavad usaldust ja empaatilist juhtimist, sh lähisuhtevägivalla ennetamisel – isegi siis, kui neil puuduvad konkreetsed teadmised või oskused tegutsemiseks. Paljud juhid tajusid, et nad tahaksid aidata, aga nad ei tea kuidas. See näitas, et teadmiste ja teadlikkuse kõrval on võtmetähtsusega ka psühholoogiliselt turvalise töökeskkonna loomine, kus töötaja julgeb oma murest rääkida.

Oluliseks pidasin ka seda, kuidas juhid kirjeldasid oma mõju kultuuriruumi kujundamise, tihti alateadlikult. Just see teadlikkuse tõstmine, et ka vaikimine või teemast möödavaatamine kujundab organisatsioonikultuuri, oli minu jaoks oluline järeldus.

Lisaks oli minu jaoks tähenduslik näha, et kui tuua kokku erinevad teooriad. Näiteks psühholoogiline turvalisus, võimu ja vastutuse käsitlus, empaatia ja juhtide käitumise muutmise mudelid, nii tekib raamistik, mille abil saame teaduspõhiselt toetada juhtide rolli kultuuriruumi kujundamise sh vägivalla ennetuses. See loob võimaluse kujundada tööandjate kaudu suuremat sotsiaalset muutust üksik isikus ja samuti ühiskonnas. Oluline on liikuda teadlikuma ja koostöisema lähenemise suunas, kus tööandja, juht ja ühiskondlikud tugisüsteemid ei tegutse eraldi, vaid üksteist täiendades.

Mis sind töö käigus enim üllatas?

Läbi aegade on mind häirinud, kui maha tegevalt ja mitte üksteist toetavalt räägitakse valukohtadest ja probleemidest. Töö kirjutamisel mind ehmatas eelkõige, kui palju lähisuhtevägivalda on meie ümber ja kui vähe me sellel teemal räägime. Minule oli kogemus isiklikult väga avardav ja mitte ainult uurijana/teadlasena, vaid ka inimesena, kuna usun, et igaühel meist on oluline roll vägivallavabama kultuuri loomisel.

Oma magistritöö teema uuringu käigus puudutas ja üllatas mind kui sügavalt isiklikul tasandil paljud juhid lähisuhtevägivalla teemat kogesid või mõistsid – kas läbi omaenda kogemuse, pereliikmete või kolleegide lugude. Kuigi minu töös uuring keskendus juhtide professionaalsele rollile, avanes paljudes intervjuudes väga haavatav ja inimlik pool. Minule andis see kinnitust, kui oluline on paljudele inimestele empaatia ja hinnanguvaba toetamine igapäeva elus.